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目录第一章 导论1

第一节　人力资源管理的概念及其重要性1

一、人力资源管理的基本概念1

二、从人事管理到人力资源管理3

三、人力资源管理的重要性5

第二节　人力资源管理部门的职责与功能7

一、人力资源管理部门的职责7

二、人力资源管理部门的功能10

第三节　人力资源专业人员的素质与技能10

一、人力资源专业人员的必备素质10

二、人力资源专业人员需要的技能12

三、如何成为战略性高层人力资源管理者12

四、人力资源管理能力测评13

第四节　人力资源管理与企业发展17

一、人力资源管理的内外环境17

二、人力资源管理面临的问题18

三、人力资源管理的战略目标19

四、让人力资源管理参与企业战略23

第二章　工作分析与工作设计25

第一节　工作分析的概念和作用25

一、工作分析的概念25

二、工作分析的作用26

第二节　工作分析的基本程序29

一、工作分析的准备29

二、工作分析的步骤30

第三节　工作分析的方法32

一、面谈法32

二、问卷法33

三、弗莱希曼工作分析系统36

四、观察法37

五、其他方法38

附：工作分析面谈表39

一、工作分析发生误差的原因41

第三节　工作分析误差的预防41

二、正确选择工作分析的方法42

第四节　工作说明书43

一、工作说明书的编写目的和内容43

二、工作说明书的编写步骤和要求45

三、工作说明书中主要信息的类型与标准（上）47

四、工作说明书中主要信息的类型与标准（下）49

五、编写工作说明书疑难问题解答52

六、工作说明书范例53

第五节　工作设计56

一、工作设计的概念和形式56

二、激励型工作设计法58

三、机械型工作设计法59

四、生物型工作设计法60

五、知觉运动型工作设计法61

一、人力资源计划的必要性63

第一节　人力资源计划的必要性和作用63

第三章　人力资源计划63

二、人力资源计划的作用64

第二节　人力资源计划的内容基本要求64

一、人力资源计划的内容64

二、人力资源计划的基本要求65

第三节　人力资源计划的制定66

一、制定人力资源计划的程序66

二、制定人力资源计划应注意的问题68

附：五金制品公司的人力资源计划69

第四节　人力资源预测及调整70

一、人力资源预测的方法70

二、人力资源需求预测71

三、人力资源供给预测72

四、人力资源调整73

一、现代企业招聘的特点75

第四章　员工招聘75

第一节　招聘过程管理75

二、招聘人员的选择76

三、招聘的要求76

四、招聘的程序78

五、招聘的先期工作80

第二节　招聘渠道及选择81

一、应征者的内部来源81

二、招聘广告82

三、职业介绍机构84

四、猎头公司85

五、校园招聘88

六、网络招聘89

七、临时性员工91

八、直接申请与员工引荐92

附：Mcbil石油公司的校园招聘93

第三节　招聘方法和揽才手段94

一、背景调查94

二、集体决策95

三、录用测试方法（上）97

四、录用测试方法（下）100

五、现代实用的揽才手段102

第四节　招聘面谈104

一、面谈的准备104

二、面谈的方式及类型105

三、面谈过程及问题设计107

四、面谈技巧109

五、面谈评估技巧110

六、面谈的优点和缺点111

七、面谈中的常见错误112

第一节 员工培训概述115

一、员工培训的必要性115

第五章　员工培训与开发115

二、员工培训的作用117

三、我国员工培训的误区118

四、未来企业培训的发展趋向121

第二节　培训需求分析123

一、培训需求分析的概念和特点123

二、培训需求分析的作用124

三、培训需求分析的主体126

四、培训需求分析的方法127

五、培训需求的人员分析129

六、培训需求的组织分析130

七、培训需求的任务分析131

第三节　员工培训的实施133

一、培训者133

三、培训方法135

二、培训目标和内容135

四、培训步骤138

五、培训工作管理139

六、培训效果评估140

第四节　培训的三种形式142

一、职前教育142

二、在职培训144

三、脱产培训146

一、员工开发的含义147

第五节　员工开发147

二、正规教育149

三、人员测评150

四、在职体验152

五、人际互助155

第六节　优秀企业的员工培训与开发157

一、麦当劳的培训计划157

二、杜邦的特色培训159

三、某外贸企业2000年员工培训计划160

四、某高新技术企业员工培训制度165

五、西门子的人才开发体系177

六、“赛马不相马”——海尔的人力资源开发180

第六章　员工管理与使用183

第一节　树立人本管理思想183

一、人才是企业最重要的资本183

二、什么是人本管理184

三、什么是家族管理186

四、人本管理与家族管理的差别190

五、实现人本管理的途径191

第二节　掌握管理的艺术194

一、赞扬下属的艺术194

二、批评下属的艺术195

三、有效授权的艺术196

四、留住人才的艺术198

五、组织沟通的艺术201

第三节　合理使用企业人才203

一、依个性决定工作安排203

二、要用人所长，不要求全责备204

三、大胆任用贤能之人206

四、给予员工充分的信任207

五、对员工学会宽容209

六、利用企业外的人才210

七、企业用人注意事项211

第四节　员工管理与使用案例212

一、丰田“以人为本”的人力资源管理模式212

二、刘永行彻底排斥任人惟亲215

三、亚太集团的大学生辞职风波216

第七章　绩效考核221

第一节　绩效考核的基本理论221

一、绩效考核的含义与功能221

二、绩效考核的必要性与作用222

三、绩效考核的原则与内容224

四、建立有效的绩效考核系统226

第二节　绩效考核的方法227

一、绩效考核方法的基本类型227

二、两两比较法229

三、排序法230

四、强制分布法231

五、关键事件法231

六、行为与规范对照法232

七、量表法232

八、目标管理法234

九、立体考核法235

十、情景模拟考核法236

十一、绩效考核的其他方法237

第三节　绩效考核的实施239

一、考核标准的制定239

二、绩效考核的步骤240

三、绩效考核的公平性241

四、绩效考核的误差242

五、考核结果的反馈246

第四节　绩效考核应注意的问题248

一、忌感情用事248

二、忌评价不公正249

三、忌草率得出结论250

四、忌泛泛而谈251

五、忌以成败论英雄253

第八章　员工激励255

第一节　激励理论255

一、需要层次理论255

二、双因素理论257

三、期望理论258

四、强化理论259

一、激励的原则261

五、公平理论261

第二节　激励的原则与规则261

二、罗克式15种激励规则262

第三节　激励的方式264

一、尊重264

二、奖惩266

三、充分授权267

附：联邦快递的公司理念：员工第一，客户第二268

第四节　激励的成果：工作满意度269

一、什么是工作满意度269

二、什么决定工作满意度270

三、怎样提高工作满意度272

四、员工工作满意度测评273

第一节　薪酬制度设计279

一、什么是薪酬279

第九章　薪酬管理279

二、什么是薪酬制度280

三、薪酬制度设计的原则281

四、建立有效的薪酬体系283

第二节　薪酬水平的决定286

一、组织薪酬调查286

二、拟定薪酬策略288

三、制约企业薪酬水平的因素289

第三节　工资等级制度292

一、工资等级的划分方法292

二、工资等级制度的基本内容293

三、工资等级制度的表现294

第四节　奖金298

一、奖金概述298

二、个人奖金计划299

三、集体奖金计划300

一、福利概述304

第五节　福利304

二、劳动保护305

三、劳动保险305

四、社会保险306

五、其他福利308

附：奔驰推行员工持股计划308

第十章　职业计划与职业管理311

第一节　职业计划311

一、职业计划的类型311

二、职业计划的制定312

三、职业发展规划应避免的错误认识314

第二节　职业管理的基本理论316

一、职业管理的概念和内容316

二、职业管理过程317

三、职业管理应注意的问题318

一、企业人流的实质319

第三节　职业流动管理319

二、晋升管理320

三、调动管理322

四、解雇管理322

五、退休管理325

第十一章　劳动关系327

第一节　劳动关系概述327

一、劳动关系的概念327

二、我国劳动关系的现状和发展趋势329

三、我国劳动关系改革的目标和特征329

第二节　劳动关系的确立与调整329

第三节　劳动争议的预防和解决333

一、诱发劳动争议的因素333

二、劳动争议的预防334

三、劳动争议的解决335

附：耐克改善工作条件，重整企业形象338